Cr Navigator
Coraz więcej wyzwań
powrót
 

Z dr Anną Zarodą- Dąbrowską, liderką i ekspertką Think Tanku Diversity Hub rozmawia Anna Szlezinger.

 

 

CR Navigator: Jaki wpływ ma język na różnorodność w miejscu pracy?

dr Anna Zaroda-Dąbrowska: Jeśli mówimy o różnorodności, to mówimy również o włączeniu, czyli inkluzji. Bez niej nie ma szans na różnorodność. Inkluzywne środowisko pracy daje poczucie szacunku, uznania i bezpieczeństwa a także równe możliwości rozwoju wszystkim pracowników bez wyjątku. Takie środowisko przyciąga różnorodnych kandydatów i zdecydowanie zwiększa retencję – pracownicy czują się w nim dobrze i rzadziej odchodzą. Język jest niezwykle ważnym instrumentem budowania inkluzywnego miejsca pracy, bo to, co i jak mówimy jest nie tylko odbiciem rzeczywistości, ale również ma moc jej kształtowania. Trudno oczekiwać, że kobiety będą się czuły w pełni zaproszone na „spotkanie dla dyrektorów oddziałów”, a osoby z niepełnosprawnością mogą mieć wrażenie, że są definiowane poprzez jedną tylko cechę, jaką jest niepełnosprawność jeśli usłyszą komunikat „biuro naszej firmy jest przystosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych”. Aby budować otwarte środowisko pracy należy unikać języka, który wyklucza, rani, stygmatyzuje, utrwala podziały społeczne czy jest nośnikiem stereotypów. To ciężka i mozolna praca – w końcu język jest bardzo mocno związany z naszą kulturą, ale małymi krokami można bardzo wiele zmienić.

 

CR Navigator: Co przynosi najlepsze rezultaty we wdrażaniu włączającego, niedyskryminującego języka? Szkolenia, kodeksy etyczne,  oddolne inicjatywy,  dyskusje między pracownikami, wolontariat pracowniczy?

 

dr Anna Zaroda-Dąbrowska: Wszystko po trochu. Kodeksy etyczne są bardzo potrzebne jako formalne świadectwo firmy na temat wartości i oczekiwanych zasad postępowania. Osoby zatrudnione muszą mieć do czego się odwołać.  Jednak trwała zmiana na poziomie języka wymaga czasu i nie dokona się w wyniku pojedynczych zdarzeń. Nakazy, instrukcje, słowniczki mogą być pomocne, ale nie załatwią sprawy. Potrzebne jest budowanie świadomości, szacunku i zrozumienia oraz zwykła empatia.

Pracując z wielkimi firmami w obszarze D&I, widzę jak powszechnie niska jest świadomość w zakresie różnorodności, również wśród wysokiej kadry menedżerskiej. I mówię tu o podstawowym braku wiedzy, jak i nieświadomości wpływu zjawisk na środowisko pracy. Może to wyda się zaskakujące, ale naprawdę często spotykam się z przeświadczeniem, że „homoseksualizm jest chorobą i należy go leczyć” czy, że „kobiety nie mają wiele do powiedzenia w technologiach”. Zatem zdobycie wiedzy i otwarcie oczu na pewne zjawiska to pierwszy krok, często stawiany na szkoleniach, czy warsztatach, które dla niektórych osób są pierwszym miejscem zetknięcia z tym tematem. Dzięki wiedzy stosujemy poprawny język, nie mieszamy pojęć, potrafimy nazwać to, co widzimy. Drugim krokiem jest doświadczenie, dawanie pracownikom i pracownicom możliwości zetknięcia się bezpośrednio z tym, co „inne”, czego mogą nie rozumieć lub się boją. Będzie to na przykład wspieranie wszelkich inicjatyw i projektów, dzięki którym pracownicy się nawzajem poznają: zespoły wielokulturowe i międzygeneracyjne, mentoring i reverse-mentoring, a także wspieranie inicjatyw społecznych i integracyjnych.

To, jaką kulturę pracy tworzymy, zależy w ogromnej mierze od postawy kadry kierowniczej. W pierwszym rzędzie to od nich firmy powinny wymagać stosowania języka niedyskryminującego, włączającego i budującego szacunek. Oni też powinni dbać o język swoich zespołów: edukować, korygować, ale przede wszystkim dawać przykład. Znam wielu inkluzywnych menedżerów i menedżerki, którzy integrują swoich pracowników z różnych kultur, inicjują spotkania po pracy czy wspierają nowych pracowników i pracownice, by opowiadali o swojej rodzinie, kraju i kulturze. Dzięki takim działaniom budujemy mosty, dzięki którym zmiana w języku staje się automatyczna.

 

CR Navigator: W języku polskim nadal istnieją powiedzenia lub określenia seksistowskie, dyskryminacyjne czy rasistowskie. Co robić kiedy złapiemy naszego współpracownika lub przełożonego  „na gorącym uczynku”? Jak rozmawiać na temat równościowego języka?

 

 

dr Anna Zaroda-Dąbrowska: Natychmiast reagować! Publiczne wyrażanie negatywnych poglądów przez pracodawcę na temat pracownika czy pracownicy: rasy, pochodzenia, przekonań religijnych, orientacji seksualnej czy płci jest zachowaniem dyskryminacyjnym w stosunku pracy i jest zabronione przez prawo. Już sam ten fakt nakazuje pracodawcy co najmniej powstrzymanie się od używania tego typu języka.

W inkluzywnym środowisku pracy  nie może być miejsca na krzywdzące zachowania, gesty i słowa. Jak mówiłam wcześniej, zadaniem kadry kierowniczej jest dawać przykład własną postawą, ale i edukować, odwoływać się do wartości firmy wyrażonych np. w kodeksach etycznych, korygować niewłaściwe zachowania i reagować w sytuacji naruszeń, a w skrajnych sytuacjach rozwiązać stosunek pracy.

 

 

CR Navigator:   Pracuje Pani w środowisku biznesowym, jakie zmiany dotyczące języka dostrzegła Pani w nim w ostatnich latach? Można odnieść wrażenie, że to wcale nie jest łatwy czas dla inkluzywnego języka?

 

dr Anna Zaroda-Dąbrowska: Powoli widzę zmiany, np. przestajemy mówić „osoba niepełnosprawna” a mówimy „osoba z niepełnosprawnością, osoba z autyzmem itd.”, stosujemy coraz częściej żeńskie końcówki, co nie wszystkim się jeszcze niedawno podobało, a jednak się z tym oswoiliśmy i mamy już coraz więcej prezesek i dyrektorek. Niestety obecna sytuacja społeczno - polityczna nie sprzyja budowaniu postaw inkluzywności w ogóle, a w szczególności, jeśli chodzi o język. Mamy dziś niespotykane wcześniej przyzwolenie na stosowanie mowy nienawiści. Na tzw. hejt pozwalają sobie nawet elity. Nieufność i agresja wobec każdego przejawu „inności” podsycana jest przez media i wykorzystywana jest do celów politycznych. Nasze społeczeństwo jest coraz bardziej podzielone i te nastroje przenoszą się również na grunt środowiska pracy.

Na tym tle działania firm na polu Diversity and Inclusion napotykają na coraz większe wyzwania, a szum medialny wywołany np. zwolnieniem pracownika Ikei sprawia, że biznes bardziej ostrożnie podejmuje tematy związane z różnorodnością, w tym dotyczące języka inkluzywnego. Pracownicy i pracownice posuwają się coraz dalej w mowie nienawiści i manifestowaniu swojego braku tolerancji a firmy w zdecydowany sposób zapobiegają takim incydentom, i bardzo dobrze. Jednak są w tych działaniach narażone na ataki medialne, co bardzo silnie je ogranicza. Tutaj widzę duże wyzwanie dla działań D&I w najbliższej przyszłości.

 

***



dr Anna Zaroda-Dąbrowska
, liderka i ekspertka Think Tanku Diversity Hub. Stypendystka International Visitor Leadership Program w USA. Autorka i koordynatorka merytoryczna projektów D&I realizowanych dla największych korporacji. Szkoli i pracuje z kadrą kierowniczą w obszarze Diversity & Inclusion w szczególności w temacie unconscious bias. Ambasadorka Women’s Entrepreneurship Day. Współtwórczyni Akademii Slow Management.

Średnia ocen: 0.00 , Suma ocen: 0, Głosów: 0
Oceń: