Cr Navigator
Związki działów HR ze społeczną odpowiedzialnością biznesu
powrót

Zaangażowanie pracowników w środowisku pracy jest obecnie przedmiotem coraz większej liczby badań i analiz, ponieważ wpływa pośrednio na sukces rynkowy firm.
W czerwcu AON Hewitt przedstawiło wyniki corocznego badania Najlepsi Pracodawcy. Poziom zaangażowania pracowników określany jest przez to badanie na podstawie ankiet, które wypełniają pracownicy (anonimowo), dział HR (opis praktyk) oraz kadra zarządzająca (anonimowo). Średni poziom zaangażowania w 6 edycji badania wyniósł 45%, natomiast wśród najlepszych pracodawców 75% - oznacza to, że  75% pracowników jest zmotywowanych do podejmowania dodatkowych starań, aby firma odniosła sukces.
Według większości spośród 112 firm uczestniczących w badaniu, rolą działow HR jest bycie:

1.    Strategiem  (definiowanie strategii HR spójnej ze strategią firmy, długookresowe planowanie)
2.    Partnerem  (konsultacje z kierownictwem liniowym, wsparcie przy realizacji decyzji)
3.    Architektem & deweloperem (projektowanie i wdrażanie programów HR)
4.    Dostawcą (dostarczanie usług HR)
5.    Adwokatem pracowników (reprezentowanie pracowników)
Minimum dla chętnych – ISO 26000
W listopadzie 2010 opublikowano normę ISO 26 000 (norma niecertyfikowana) definiującą między innymi warunki, jakie musi spełniać organizacja żeby mogła nazywać się odpowiedzialną społecznie w szerokim znaczeniu. Norma ISO 26 000 ma zastosowanie we wszystkich typach organizacji: prywatnych, pozarządowych, publicznych bez względu na ich wielkość.

Warunki, jakie powinny spełniać organizacje odpowiedzialne społecznie okreśłone są, na podstawie ISO 26000, poprzez odpowiedzialne praktyki w poniżej wskazanych zakresach:
-  świadomość i odpowiedzialność za wpływ, jaki organizacja wywiera swoją działalnością na społeczeństwo, gospodarkę i środowisko(przy czym filantropia i działalność społeczna, choć mają zazwyczaj pozytywny wpływ na społeczeństwo czy środowisko, nie mogą być celem ani substytutem CSR)
-  transparentność decyzji i działań
- równości, uczciwość, etyka jako główne wytyczne postępowania
- identyfikacja, nawiązanie relacji, konsultacje z interesariuszami – głównie pracownikami, dostawcami, konsumentami, organizacjami pozarządowymi
- przestrzeganie prawa i obowiązujących przepisów 
- przestrzeganie międzynarodowych norm zachowań, w obszarach nieokreślonych przez przepisy prawa
- przestrzeganie praw człowieka

Większość z wymienionych warunków należy właśnie do obszaru obowiązków działów zarządzania zasobami ludzkimi. Działy HR, chcąc wykonywać swoje obowiązki w duchu normy ISO, powinny stosować się do wymienionych wyżej warunków na każdym etapie obecności pracownika w firmie. Od planowania zatrudnienia przez rekrutację i selekcję, przez wprowadzenie pracownika do organizacji, awanse do rozstania z pracownikiem.

Analizując dane, zawarte na Rysunku 1, gdzie wskazane są różnice pomiędzy najlepszymi pracodawcami, a średnią krajową, widać, że najlepsi pracodawcy mają bardzo dobrą bazę do stania się firmą odpowiedzialną społecznie. Są to obiecujące podstawy do  budowania skutecznej strategii CSR, która będzie lepiej zrozumiana i zaadoptowana przez dobrze skomunikowanych wewnętrznie i zaangażowanych pracowników. Oznacza to, że obszary wskazane na Rysunku 1 mają silny wpływ na budowę kultury organizacyjnej.
Na różnice w ocenie zagadnień zamieszczonych na Rysunku 1 ma wpływ między innymi przyjęta strategia komunikacji wewnętrznej. Proces komunikacji umożliwia budowanie świadomości biznesowej pracowników, ich otwartości na zmiany czy na współpracę. Wśród Najlepszych Pracodawców, dobrą komunikację wewnętrzną potwierdza około 60% pracowników, podczas gdy średnio wskaźnik ten oscyluje wokół 30%. Również norma ISO 26 000 definiuje komunikację jako kluczowe ogniwo w organizacji odpowiedzialnej społecznie. Informacja przekazywana interesariuszom, do któ®ych zaliczają się także pracownicy, powinna być:
  1.  kompletna,
  2. zrozumiała
  3. istotna 
  4. precyzyjna
  5. wyważona
  6. aktualna
  7. dostępna
Podsumowując, polityka działów Human Resources, będąca efektem współpracy z Zarządem i innymi komórkami przyczynia się w do budowania organizacji społecznie odpowiedzialnej - działy HR poprzez swoją ztrategię zarządzania zasobami ludzkimi mogą stworzyć taką kulturę organizacyją, w której można łatwiej wdrażać kolejne elementy strategii CSR.
Peter Senge w książce „Piąta dyscyplina” stwierdza, że różni ludzie, umieszczeni w takim samym systemie, będą uzyskiwali takie same wyniki . To oznacza, że zatrudnienie utalentowanych pracowników lub stworzenie stanowiska osoby odpowiedzialnej na CSR w firmie nie wystarczy. Potrzebna jest zmiana systemu, czyli polityka kadrowa, która sprawi, że utalentowany, zaangażowany pracownik będzie chciał zostać w firmie. Firmy, chcąc być konkurencyjne, nastawią się na innowacyjność, oraz na angażowanie pracowników w realizację celów organizacji. Rola, jaką przyjmie w przedsiębiorstwie dział HR będzie kluczowa.


Średnia ocen: 0.00 , Suma ocen: 0, Głosów: 0
Oceń: